# mollick-valence-ai-hr-playbook-leader-lab-crowd-2025-07-23

## Veille

Valence-Zusammenfassung des virtuellen Gipfeltreffens „AI & the Workforce: The Adoption Gap“: Ethan Mollick stellt das Leader-Lab-Crowd-Framework vor, prägt den Begriff „HR ist jetzt R&D“ und argumentiert, dass die KI-„Schattenwirtschaft“ und der Zusammenbruch des Ausbildungsmodells die CHROs zwingen, zu den Architekten der Transformation zu werden. Fünf umsetzbare Experimente zur Erarbeitung des KI-HR-Playbooks.

## Titre Article

Writing the AI-HR Playbook with Ethan Mollick

## Date

2025-07-23

## URL

https://www.valence.co/blog/writing-the-ai-hr-playbook-with-ethan-mollick

## Keywords

HR ist jetzt R&D, Leader-Lab-Crowd-Framework, Ethan Mollick, KI-Playbook, Schatten-KI-Nutzung, Zusammenbruch des Ausbildungsmodells, CHRO-Führung, KI-Kompetenz, Power-User, AI-First Role Design, Neugestaltung der Leistungsbeurteilung, AI-Annotated Deliverables, KI-Nutzung entstigmatisieren, Wharton, Co-Intelligence, Valence, Adoptionslücke, Recruiting mit KI

## Authors

Alex McMurray (Valence) — synthèse de l'intervention de Ethan Mollick au sommet Valence "AI & the Workforce: The Adoption Gap"

## Ton

**Profil**: Corporate-Blogbeitrag von Valence (KI-Coaching für Fortune-500-Unternehmen), der eine Keynote von Ethan Mollick zusammenfasst. Pragmatisch-präskriptiver Ton, aufgebaut als umsetzbares Playbook. Doppelte Stimme: Mollick (akademische Autorität, lange Zitate) + Valence (Einordnung, Beispiele). Zielgruppe: CHROs und HR-Führungskräfte bei Fortune-500-Unternehmen, für die KI-Transformation zuständige Führungskräfte, HR-Berater.

**Stil**: Artikel klar in zwei Hauptteile gegliedert (konzeptionelles Framework, dann 5 konkrete Experimente). Mollick spricht in seinem charakteristischen Stil: kurze, prägnante Sätze („HR ist jetzt R&D“, „Der Hebelpunkt für Organisationen ist die HR-Funktion“), zugängliche Metaphern („aus dem Schatten treten“, „Nutzung entstigmatisieren“), an Führungskräfte gerichtete Provokationen („Haben sie KI viel genutzt?“). Valence fungiert als Transmissionsriemen und verleiht dem Framework eine umsetzbare Form. Dringlicher Ton ohne Alarmismus: *„Man kann nicht auf das Handbuch warten.“* Die Stärke des Dokuments liegt in seinem **doppelten Register** — konzeptionell (warum HR die Führung übernehmen muss) und operativ (wie man schon morgen beginnen kann). Es ist das Stück, das Mollicks intellektuelle Haltung in ein HR-Toolkit verwandelt, und es zirkuliert aktiv innerhalb der CHRO-Communities.

## Pense-betes

- Zentrales Mollick-Zitat: *„HR ist jetzt R&D. Der Hebelpunkt für Organisationen ist die HR-Funktion.“* — das zentrale Argument, das den HR-Wandel intellektuell legitimiert.
- Vorab-Beobachtung: massive **Schatten-KI**-Nutzung. *„Menschen wenden sich ständig an KI, als Coach und als Unterstützung bei der Arbeit, aber sie sagen es dem Management einfach nicht.“* Gründe: Angst um die eigene Stelle, Widerwille, Produktivitätsgewinne preiszugeben.
- Zusammenbruch des Ausbildungsmodells: *„Diese Ausbildungspipeline, die schon immer implizit war, ist zusammengebrochen, und sie muss auf Ebene des CHRO neu aufgebaut werden.“* Berufseinsteiger erwerben ihre Fähigkeiten nicht mehr durch Aufgaben, die inzwischen automatisiert sind.
- **Leader-Lab-Crowd-Framework**: drei organisatorische Hebel.
- **Leader**: *„Führungskräfte müssen aufhören, ihr KI-Verständnis auszulagern.“* Test: Hast du KI für jede mögliche geschäftliche Entscheidung genutzt? Herausforderung: einen Tag lang jede Aufgabe durch ein Modell laufen lassen.
- **Lab**: *„Dein KI-Lab kann nicht einfach in der IT angesiedelt sein. Es muss im Business angesiedelt sein, es muss in der HR angesiedelt sein.“* Schlanke Teams, die Prototypen für Leistungsbeurteilungen, Coaching, Onboarding, L&D entwickeln. Bindet **nicht-technische Power-User** ein.
- **Crowd**: diejenigen, die bereits heimlich KI nutzen = das größte ungenutzte Potenzial. Aufgabe: Nutzung entstigmatisieren, Evangelisten ins Lab holen.
- Mollick-Aphorismus: *„Die Fähigkeiten, die dich gut im Umgang mit KI machen, sind keine Prompting-Fähigkeiten, sondern people skills.“* — ein guter Manager / eine gute Lehrkraft = ein guter KI-Anwender.
- **5 umsetzbare Experimente**: 1. **AI-Annotated Deliverables**: jedes interne Deliverable wird mit einem Vermerk zur KI-Nutzung und zum Mehrwert versehen. 2. **Wöchentliches „Wie nutzt du KI?“**: 5 Minuten in Führungsrunden, um neue Anwendungen zu teilen, Live-Demos werden ermutigt. 3. **AI-First Role Design**: Bevor eine Stelle geschaffen wird, verwendet das Recruiting-Team 2 Stunden darauf, diese Rolle mit KI zu erweitern. Die Stellenbeschreibung wird anschließend überarbeitet. 4. **Interne Hackathons**: Wettbewerb ohne großes Risiko — welchen Workflow hast du mit KI verbessert? 5. **Neugestaltung der Leistungsbeurteilung**: den Prozess so umgestalten, dass kontinuierliches KI-Feedback genutzt wird (jährlich → laufende Impulse), statt KI nur zum Verfassen der Beurteilungen einzusetzen.
- Schluss: *„Es gibt keinen Anbieter, keinen Berater und kein KI-Lab, das dir besser sagen kann, wie du deine Belegschaft anpassen sollst, als deine eigenen Leute.“* + *„Wenn du darauf wartest, dass dir jemand eine fertige Anleitung zur KI-Nutzung in die Hand gibt, wirst du warten, bis alle anderen es bereits herausgefunden haben – und dann ist es zu spät.“*
- Kernaussage: *„Dies ist der Moment für HR, die Führung zu übernehmen. Nicht nur bei der Beschaffung und Einführung von KI, sondern bei der Neuerfindung der Arbeit selbst.“*
- Quelle: virtuelles Gipfeltreffen von Valence „AI & the Workforce: The Adoption Gap“, Mollick im Interview mit Parker Mitchell (CEO, Valence). Valence verkauft KI-Coaching an Fortune-500-Unternehmen (Experian, Prudential, Delta, General Mills, Coca-Cola).
- Konzeptionelles Stück, das den HR-Wandel legitimiert, im Gegensatz zu IT oder Beratung. Dieses Framework begründet, warum die **Moderna-Anekdote** zu einem **Trend** wird.

## RésuméDe400mots

Valence veröffentlichte im Juli 2025 eine Zusammenfassung des Vortrags von Ethan Mollick (Wharton, *Co-Intelligence*) beim virtuellen Gipfeltreffen „AI & the Workforce: The Adoption Gap“. Das Dokument schlägt ein operatives Framework für CHROs vor und erläutert, warum die HR-Funktion zum wichtigsten Hebel der KI-Transformation wird.

Mollick geht von einer empirischen Beobachtung aus: KI wird in Unternehmen massiv eingesetzt, jedoch im **Schatten**. *„Menschen wenden sich ständig an KI, als Coach und als Unterstützung bei der Arbeit, aber sie sagen es dem Management einfach nicht“*, so Mollick, da Beschäftigte Konsequenzen für ihre Position fürchten, wenn sie ihre Produktivitätsgewinne offenlegen. Schlimmer noch: Die Automatisierung von Einstiegsaufgaben **bricht die implizite Lernpipeline**: *„Diese Ausbildungspipeline, die schon immer implizit war, ist zusammengebrochen, und sie muss auf Ebene des CHRO neu aufgebaut werden.“*

Daraus ergibt sich die zentrale Formel, die alles Weitere strukturiert: ***„HR ist jetzt R&D. Der Hebelpunkt für Organisationen ist die HR-Funktion.“***

Das **Leader-Lab-Crowd**-Framework gliedert die Antwort in drei Kreise. **Leader**: Führungskräfte müssen aufhören, ihr KI-Verständnis auszulagern. Mollick stellt eine einfache Herausforderung: einen Tag lang für jede Aufgabe ein KI-Modell nutzen. Die KI-Kompetenz der Führungskräfte wirkt *motivierend*: Sie legitimiert die Nutzung, indem sie Mitarbeitende aus dem Schatten holt. **Lab**: *„Dein KI-Lab kann nicht einfach in der IT angesiedelt sein. Es muss im Business angesiedelt sein, es muss in der HR angesiedelt sein.“* Das Lab entwickelt Prototypen für Leistungsbeurteilungen, Coaching, Onboarding, L&D – und bindet nicht-technische Power-User ein, oft die besten (Führungskräfte und Lehrende, deren *people skills* die eigentlichen KI-Fähigkeiten sind). **Crowd**: die Masse der Mitarbeitenden, die bereits heimlich KI nutzt. Aufgabe: Entstigmatisieren, Evangelisten ins Lab holen, dem Rest die fehlenden Werkzeuge oder Schulungen bereitstellen.

Fünf umsetzbare Experimente schließen das Playbook ab: (1) **AI-Annotated Deliverables** mit einem Vermerk zur KI-Nutzung; (2) ein wöchentliches 5-minütiges „Wie nutzt du KI?“-Ritual in Führungsrunden; (3) **AI-First Role Design** – 2 Stunden KI-Unterstützung, bevor eine Stellenbeschreibung verfasst wird; (4) interne Hackathons; (5) die Neugestaltung von Leistungsbeurteilungen, um kontinuierliches Feedback zu nutzen, statt KI nur mit dem Verfassen der Beurteilungen zu betrauen.

Die Abschlussbotschaft lässt keinen Zweifel offen: *„Es gibt keinen Anbieter, keinen Berater und kein KI-Lab, das dir besser sagen kann, wie du deine Belegschaft anpassen sollst, als deine eigenen Leute. Wenn du darauf wartest, dass dir jemand eine fertige Anleitung zur KI-Nutzung in die Hand gibt, wirst du warten, bis alle anderen es bereits herausgefunden haben – und dann ist es zu spät. Dies ist der Moment für HR, die Führung zu übernehmen – nicht nur bei der Beschaffung und Einführung von KI, sondern bei der Neuerfindung der Arbeit selbst.“*

Es ist das **konzeptionelle Stück**, das die Moderna-Anekdote in einen zugrunde liegenden Trend verwandelt und CHROs intellektuell dazu befähigt, die Führung zu übernehmen.

## GrapheDeConnaissance

- Ethan Mollick —affirme_que→ HR is R&D now (CONCEPT, 0.98)
- Ethan Mollick —a_créé→ framework Leader-Lab-Crowd (METHODOLOGIE, 0.97)
- Framework Leader-Lab-Crowd —permet→ écriture du AI-HR playbook (CONCEPT, 0.95)
- Ethan Mollick —travaille_chez→ The Wharton School (ORGANISATION, 0.98)
- Ethan Mollick —a_créé→ Co-Intelligence (DOCUMENT, 0.97)
- Shadow AI —est_instance_de→ usage IA caché par les employés (CONCEPT, 0.95)
- IA —réduit→ modèle d'apprentissage par tâches juniors (CONCEPT, 0.93)
- Ethan Mollick —recommande→ reconstruction du pipeline de formation au niveau CHRO (CONCEPT, 0.92)
- Ethan Mollick —recommande→ ancrage du AI lab dans HR et le business (CONCEPT, 0.95)
- Ethan Mollick —affirme_que→ les compétences IA sont des people skills (manager, enseigner) (AFFIRMATION, 0.92)
- Ethan Mollick —recommande→ 5 expérimentations RH-IA (METHODOLOGIE, 0.95)
- AI-First Role Design —utilise→ 2h d'augmentation IA avant fiche de poste (CONCEPT, 0.93)
- Performance Review Redesign —utilise→ feedback continu IA (CONCEPT, 0.92)
- Valence —a_créé→ AI & the Workforce: The Adoption Gap (EVENEMENT, 0.95)
- Parker Mitchell —dirige→ Valence (ORGANISATION, 0.95)
- Ethan Mollick —affirme_que→ la fonction HR est le levier principal de la transformation IA (AFFIRMATION, 0.98)

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Canonical: https://www.thekb.eu/de/fiches/mollick-valence-ai-hr-playbook-leader-lab-crowd-2025-07-23/