# mollick-valence-ai-hr-playbook-leader-lab-crowd-2025-07-23

## Veille

Resumen de Valence de la cumbre virtual «AI & the Workforce: The Adoption Gap»: Ethan Mollick expone el marco Leader-Lab-Crowd, acuña la frase «HR is R&D now» y sostiene que la «economía en la sombra» de la IA y el colapso del modelo de aprendizaje obligan a los CHRO a convertirse en los arquitectos de la transformación. Cinco experimentos accionables para redactar el manual de IA-RR. HH.

## Titre Article

Writing the AI-HR Playbook with Ethan Mollick

## Date

2025-07-23

## URL

https://www.valence.co/blog/writing-the-ai-hr-playbook-with-ethan-mollick

## Keywords

HR is R&D now, marco Leader Lab Crowd, Ethan Mollick, manual de IA, uso en la sombra de la IA, colapso del modelo de aprendizaje, liderazgo de los CHRO, fluidez en IA, usuarios avanzados, AI-First Role Design, rediseño de evaluaciones de desempeño, AI-Annotated Deliverables, destigmatizar el uso de IA, Wharton, Co-Intelligence, Valence, brecha de adopción, contratación con IA

## Authors

Alex McMurray (Valence) — synthèse de l'intervention de Ethan Mollick au sommet Valence "AI & the Workforce: The Adoption Gap"

## Ton

**Perfil**: entrada de blog corporativo de Valence (coaching de IA para Fortune 500) que resume una intervención de Ethan Mollick. Tono pragmático-prescriptivo, estructurado como un manual accionable. Voz dual: Mollick (autoridad académica, citas largas) + Valence (encuadre, ejemplos). Público objetivo: CHRO y líderes de RR. HH. en empresas Fortune 500, ejecutivos a cargo de la transformación por IA, consultores de RR. HH.

**Estilo**: artículo organizado con claridad en dos grandes partes (marco conceptual y luego 5 experimentos concretos). Mollick habla con su estilo característico: frases cortas y contundentes («HR is R&D now», «The leverage point for organizations is the HR function»), metáforas accesibles («salir de la sombra», «destigmatizar el uso»), provocaciones dirigidas a los líderes («¿Han usado mucho la IA?»). Valence actúa como correa de transmisión, dando al marco una forma accionable. Tono urgente sin alarmismo: *«No se puede esperar el manual»*. La fuerza del documento reside en su **doble registro** — conceptual (por qué RR. HH. debe liderar) y operativo (cómo empezar desde mañana mismo). Es la pieza que convierte la postura intelectual de Mollick en una caja de herramientas de RR. HH., y circula activamente dentro de las comunidades de CHRO.

## Pense-betes

- Cita pivote de Mollick: *«HR is R&D now. The leverage point for organizations is the HR function»* — el argumento central que legitima intelectualmente el desplazamiento hacia RR. HH.
- Observación preliminar: **IA en la sombra** masiva. *«People are turning to AI all the time as a coach and to help with work, but they're just not telling management about it»*. Razones: miedo por el propio puesto, reticencia a ceder las ganancias de productividad.
- Colapso del modelo de aprendizaje: *«That training pipeline that was always implicit has broken, and it has to be reconstructed at the CHRO level»*. Los juniors ya no desarrollan competencias mediante tareas que ahora están automatizadas.
- Marco **Leader-Lab-Crowd**: tres palancas organizativas.
- **Leader**: *«Leaders must stop outsourcing AI understanding»*. Prueba: ¿han usado la IA para cada decisión de negocio posible? Desafío: durante un día, pasar cada tarea por un modelo.
- **Lab**: *«Your AI lab can't just live in IT. It needs to live in the business; it needs to live in HR»*. Equipos ligeros que prototipan evaluaciones de desempeño, coaching, incorporación, L&D. Incluir a **usuarios avanzados no técnicos**.
- **Crowd**: quienes ya usan la IA a escondidas = el mayor activo infrautilizado. Misión: destigmatizar el uso, incorporar a los evangelistas al laboratorio.
- Aforismo de Mollick: *«The skills that make you good at AI are not prompting skills, they're people skills»* — un buen manager / un buen profesor = un buen usuario de IA.
- **5 experimentos accionables**: 1. **AI-Annotated Deliverables**: cada entregable interno acompañado de una nota sobre el uso de IA y el valor añadido. 2. **Weekly «How Are You Using AI?»**: 5 minutos en las reuniones de dirección para compartir nuevos usos, se fomentan las demostraciones en vivo. 3. **AI-First Role Design**: antes de crear un puesto, el equipo de contratación dedica 2 horas a intentar aumentar ese rol con IA. La descripción del puesto se revisa después. 4. **Internal Hackathons**: competencia de bajo riesgo — ¿qué flujo de trabajo has mejorado con IA? 5. **Performance Review Redesign**: rediseñar el proceso para aprovechar el feedback continuo de la IA (anual → nudges continuos), no solo usar la IA para redactar las evaluaciones.
- Cierre: *«There's no vendor, consultant, or AI lab that can tell you how to adapt your workforce better than your own people»* + *«If you're waiting for someone to hand you a fully built out instruction on how to use AI, you're gonna be waiting until everybody else already figured this out, and that's too late»*.
- Conclusión clave: *«This is HR's moment to lead. Not just AI procurement and deployment, but the reinvention of work itself»*.
- Fuente: cumbre virtual de Valence «AI & the Workforce: The Adoption Gap», Mollick entrevistado por Parker Mitchell (CEO, Valence). Valence vende coaching de IA a empresas Fortune 500 (Experian, Prudential, Delta, General Mills, Coca-Cola).
- Pieza conceptual que legitima el desplazamiento hacia RR. HH., frente a TI o consultoría. Este marco es lo que justifica por qué la **anécdota de Moderna** se convierte en una **tendencia**.

## RésuméDe400mots

Valence publicó, en julio de 2025, un resumen de la intervención de Ethan Mollick (Wharton, *Co-Intelligence*) en su cumbre virtual «AI & the Workforce: The Adoption Gap». El documento propone un marco operativo para los CHRO y aclara por qué la función de RR. HH. se está convirtiendo en la principal palanca de la transformación por IA.

Mollick parte de una observación empírica: la IA se utiliza de forma masiva dentro de las empresas, pero en modo **sombra**. *«People are turning to AI all the time as a coach and to help with work, but they're just not telling management about it»*, afirma, ya que los empleados temen las consecuencias para su puesto si revelan sus ganancias de productividad. Peor aún, la automatización de las tareas junior **rompe el circuito implícito de aprendizaje**: *«That training pipeline that was always implicit has broken, and it has to be reconstructed at the CHRO level»*.

De ahí la fórmula pivote que estructura todo lo demás: ***«HR is R&D now. The leverage point for organizations is the HR function»***.

El marco **Leader-Lab-Crowd** organiza la respuesta en tres círculos. **Leader**: los líderes deben dejar de externalizar su comprensión de la IA. Mollick lanza un desafío simple: dedicar un día entero a usar un modelo de IA para cada tarea. La fluidez en IA de los líderes es *motivacional*: legitima el uso al sacar a los empleados de la sombra. **Lab**: *«Your AI lab can't just live in IT. It needs to live in the business; it needs to live in HR»*. El laboratorio prototipa evaluaciones de desempeño, coaching, incorporación (onboarding), L&D — e incluye a usuarios avanzados no técnicos, a menudo los mejores (managers y profesores, cuyas *habilidades interpersonales* son la verdadera competencia en IA). **Crowd**: la masa de empleados que ya utiliza la IA a escondidas. Misión: destigmatizar, incorporar a los evangelistas al laboratorio, proporcionar al resto las herramientas o la formación que les faltan.

Cinco experimentos accionables cierran el manual: (1) **AI-Annotated Deliverables**, entregables acompañados de una nota sobre el uso de IA; (2) un ritual semanal de 5 minutos «¿Cómo estás usando la IA?» en las reuniones de dirección; (3) **AI-First Role Design** — 2 horas de aumento por IA antes de redactar cualquier descripción de puesto; (4) hackatones internos; (5) rediseñar las evaluaciones de desempeño para aprovechar el feedback continuo, y no limitarse a delegar su redacción a la IA.

El mensaje de cierre no deja lugar a dudas: *«There's no vendor, consultant, or AI lab that can tell you how to adapt your workforce better than your own people. If you're waiting for someone to hand you a fully built out instruction on how to use AI, you're gonna be waiting until everybody else already figured this out, and that's too late. This is HR's moment to lead — not just AI procurement and deployment, but the reinvention of work itself»*.

Es la **pieza conceptual** que convierte la anécdota de Moderna en una tendencia de fondo y equipa intelectualmente a los CHRO para tomar la delantera.

## GrapheDeConnaissance

- Ethan Mollick —affirme_que→ HR is R&D now (CONCEPT, 0.98)
- Ethan Mollick —a_créé→ framework Leader-Lab-Crowd (METHODOLOGIE, 0.97)
- Framework Leader-Lab-Crowd —permet→ écriture du AI-HR playbook (CONCEPT, 0.95)
- Ethan Mollick —travaille_chez→ The Wharton School (ORGANISATION, 0.98)
- Ethan Mollick —a_créé→ Co-Intelligence (DOCUMENT, 0.97)
- Shadow AI —est_instance_de→ usage IA caché par les employés (CONCEPT, 0.95)
- IA —réduit→ modèle d'apprentissage par tâches juniors (CONCEPT, 0.93)
- Ethan Mollick —recommande→ reconstruction du pipeline de formation au niveau CHRO (CONCEPT, 0.92)
- Ethan Mollick —recommande→ ancrage du AI lab dans HR et le business (CONCEPT, 0.95)
- Ethan Mollick —affirme_que→ les compétences IA sont des people skills (manager, enseigner) (AFFIRMATION, 0.92)
- Ethan Mollick —recommande→ 5 expérimentations RH-IA (METHODOLOGIE, 0.95)
- AI-First Role Design —utilise→ 2h d'augmentation IA avant fiche de poste (CONCEPT, 0.93)
- Performance Review Redesign —utilise→ feedback continu IA (CONCEPT, 0.92)
- Valence —a_créé→ AI & the Workforce: The Adoption Gap (EVENEMENT, 0.95)
- Parker Mitchell —dirige→ Valence (ORGANISATION, 0.95)
- Ethan Mollick —affirme_que→ la fonction HR est le levier principal de la transformation IA (AFFIRMATION, 0.98)

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Canonical: https://www.thekb.eu/es/fiches/mollick-valence-ai-hr-playbook-leader-lab-crowd-2025-07-23/