# mollick-valence-ai-hr-playbook-leader-lab-crowd-2025-07-23

## Veille

Sintesi di Valence del summit virtuale "AI & the Workforce: The Adoption Gap": Ethan Mollick espone il framework Leader-Lab-Crowd, conia l'espressione "HR is R&D now" e sostiene che la "shadow economy" dell'IA e il collasso del modello di apprendistato costringono i CHRO a diventare gli architetti della trasformazione. Cinque esperimenti concreti per scrivere il playbook IA-HR.

## Titre Article

Writing the AI-HR Playbook with Ethan Mollick

## Date

2025-07-23

## URL

https://www.valence.co/blog/writing-the-ai-hr-playbook-with-ethan-mollick

## Keywords

HR is R&D now, Leader Lab Crowd framework, Ethan Mollick, AI playbook, shadow AI use, apprenticeship model collapse, CHRO leadership, AI fluency, power users, AI-First Role Design, performance review redesign, AI-Annotated Deliverables, destigmatize AI use, Wharton, Co-Intelligence, Valence, adoption gap, hiring with AI

## Authors

Alex McMurray (Valence) — synthèse de l'intervention de Ethan Mollick au sommet Valence "AI & the Workforce: The Adoption Gap"

## Ton

**Profilo**: articolo del blog aziendale Valence (coaching IA per Fortune 500) che riassume un keynote di Ethan Mollick. Tono pragmatico-prescrittivo, strutturato come un playbook operativo. Doppia voce: Mollick (autorità accademica, citazioni lunghe) + Valence (inquadramento, esempi). Pubblico target: CHRO e leader HR di aziende Fortune 500, dirigenti responsabili della trasformazione IA, consulenti HR.

**Stile**: Articolo chiaramente organizzato in due parti principali (framework concettuale, poi 5 esperimenti concreti). Mollick parla nel suo stile caratteristico: frasi brevi e incisive ("HR is R&D now," "The leverage point for organizations is the HR function"), metafore accessibili ("uscire dall'ombra," "destigmatizzare l'uso"), provocazioni rivolte ai leader ("Hanno usato molto l'IA?"). Valence funge da cinghia di trasmissione, dando al framework una forma applicabile. Tono urgente senza allarmismo: *"You can't wait for the manual."* Il punto di forza del documento è il suo **doppio registro** — concettuale (perché l'HR deve guidare) e operativo (come iniziare fin da domani). È il pezzo che trasforma la posizione intellettuale di Mollick in un toolkit HR, e circola attivamente all'interno delle comunità di CHRO.

## Pense-betes

- Citazione cardine di Mollick: *"HR is R&D now. The leverage point for organizations is the HR function."* — l'argomento centrale che legittima intellettualmente lo spostamento verso l'HR.
- Osservazione preliminare: **shadow AI** massiccia. *"People are turning to AI all the time as a coach and to help with work, but they're just not telling management about it."* Motivi: paura per il proprio posto, riluttanza a cedere i guadagni di produttività.
- Collasso del modello di apprendistato: *"That training pipeline that was always implicit has broken, and it has to be reconstructed at the CHRO level."* I junior non sviluppano più competenze attraverso compiti ormai automatizzati.
- **Framework Leader-Lab-Crowd**: tre leve organizzative.
- **Leader**: *"Leaders must stop outsourcing AI understanding."* Test: hai usato l'IA per ogni possibile decisione aziendale? Sfida: per un giorno, far passare ogni compito attraverso un modello.
- **Lab**: *"Your AI lab can't just live in IT. It needs to live in the business; it needs to live in HR."* Team leggeri che prototipano valutazioni delle prestazioni, coaching, onboarding, L&D. Includere **power user non tecnici**.
- **Crowd**: coloro che già usano l'IA di nascosto = il più grande asset sottoutilizzato. Missione: destigmatizzare l'uso, portare gli evangelist nel lab.
- Aforisma di Mollick: *"The skills that make you good at AI are not prompting skills, they're people skills."* — un buon manager / un buon insegnante = un buon utilizzatore di IA.
- **5 esperimenti concreti**: 1. **AI-Annotated Deliverables**: ogni deliverable interno accompagnato da una nota sull'uso dell'IA e sul valore aggiunto. 2. **Weekly "How Are You Using AI?"**: 5 minuti nelle riunioni di leadership per condividere nuovi usi, demo dal vivo incoraggiate. 3. **AI-First Role Design**: prima di creare una posizione, il team di recruiting dedica 2 ore a provare a potenziare quel ruolo con l'IA. La job description viene poi rivista. 4. **Hackathon interni**: competizione a basso rischio — quale workflow hai migliorato con l'IA? 5. **Performance Review Redesign**: riprogettare il processo per sfruttare il feedback continuo dell'IA (annuale → sollecitazioni continue), non limitarsi a usare l'IA per scrivere le valutazioni.
- Conclusione: *"There's no vendor, consultant, or AI lab that can tell you how to adapt your workforce better than your own people."* + *"If you're waiting for someone to hand you a fully built out instruction on how to use AI, you're gonna be waiting until everybody else already figured this out, and that's too late."*
- Conclusione chiave: *"This is HR's moment to lead. Not just AI procurement and deployment, but the reinvention of work itself."*
- Fonte: summit virtuale Valence "AI & the Workforce: The Adoption Gap," Mollick intervistato da Parker Mitchell (CEO, Valence). Valence vende coaching IA a aziende Fortune 500 (Experian, Prudential, Delta, General Mills, Coca-Cola).
- Pezzo concettuale che legittima lo spostamento verso l'HR, in contrapposizione a IT o consulenza. Questo framework è ciò che giustifica il motivo per cui l'**aneddoto Moderna** diventa una **tendenza**.

## RésuméDe400mots

Valence ha pubblicato, nel luglio 2025, una sintesi dell'intervento di Ethan Mollick (Wharton, *Co-Intelligence*) al suo summit virtuale "AI & the Workforce: The Adoption Gap." Il documento propone un framework operativo per i CHRO e chiarisce perché la funzione HR sta diventando la leva primaria della trasformazione IA.

Mollick parte da un'osservazione empirica: l'IA viene utilizzata massicciamente all'interno delle aziende, ma in modalità **shadow**. *"People are turning to AI all the time as a coach and to help with work, but they're just not telling management about it,"* afferma, perché i dipendenti temono le conseguenze sulla propria posizione se rivelano i propri guadagni di produttività. Peggio ancora, l'automazione dei compiti junior **spezza la pipeline di apprendimento implicita**: *"That training pipeline that was always implicit has broken, and it has to be reconstructed at the CHRO level."*

Da qui la formula cardine che struttura tutto il resto: ***"HR is R&D now. The leverage point for organizations is the HR function."***

Il framework **Leader-Lab-Crowd** organizza la risposta in tre cerchi. **Leader**: i leader devono smettere di esternalizzare la propria comprensione dell'IA. Mollick lancia una sfida semplice — dedicare una giornata all'uso di un modello IA per ogni compito. La padronanza dell'IA da parte dei leader è *motivazionale*: legittima l'uso e fa uscire i dipendenti dall'ombra. **Lab**: *"Your AI lab can't just live in IT. It needs to live in the business; it needs to live in HR."* Il lab prototipa valutazioni delle prestazioni, coaching, onboarding, L&D — e include power user non tecnici, spesso i migliori (manager e insegnanti, le cui *people skills* sono le vere competenze IA). **Crowd**: la massa di dipendenti che già utilizza l'IA di nascosto. Missione: destigmatizzare, portare gli evangelist nel lab, fornire al resto gli strumenti o la formazione mancanti.

Cinque esperimenti concreti chiudono il playbook: (1) **AI-Annotated Deliverables** con una nota sull'uso dell'IA; (2) un rituale settimanale di 5 minuti "How are you using AI?" nelle riunioni di leadership; (3) **AI-First Role Design** — 2 ore di potenziamento IA prima di scrivere qualsiasi job description; (4) hackathon interni; (5) riprogettazione delle valutazioni delle prestazioni per sfruttare il feedback continuo, non limitandosi a delegare la loro stesura all'IA.

Il messaggio conclusivo non lascia dubbi: *"There's no vendor, consultant, or AI lab that can tell you how to adapt your workforce better than your own people. If you're waiting for someone to hand you a fully built out instruction on how to use AI, you're gonna be waiting until everybody else already figured this out, and that's too late. This is HR's moment to lead — not just AI procurement and deployment, but the reinvention of work itself."*

È il **pezzo concettuale** che trasforma l'aneddoto Moderna in una tendenza di fondo e fornisce ai CHRO gli strumenti intellettuali per prendere l'iniziativa.

## GrapheDeConnaissance

- Ethan Mollick —affirme_que→ HR is R&D now (CONCEPT, 0.98)
- Ethan Mollick —a_créé→ framework Leader-Lab-Crowd (METHODOLOGIE, 0.97)
- Framework Leader-Lab-Crowd —permet→ écriture du AI-HR playbook (CONCEPT, 0.95)
- Ethan Mollick —travaille_chez→ The Wharton School (ORGANISATION, 0.98)
- Ethan Mollick —a_créé→ Co-Intelligence (DOCUMENT, 0.97)
- Shadow AI —est_instance_de→ usage IA caché par les employés (CONCEPT, 0.95)
- IA —réduit→ modèle d'apprentissage par tâches juniors (CONCEPT, 0.93)
- Ethan Mollick —recommande→ reconstruction du pipeline de formation au niveau CHRO (CONCEPT, 0.92)
- Ethan Mollick —recommande→ ancrage du AI lab dans HR et le business (CONCEPT, 0.95)
- Ethan Mollick —affirme_que→ les compétences IA sont des people skills (manager, enseigner) (AFFIRMATION, 0.92)
- Ethan Mollick —recommande→ 5 expérimentations RH-IA (METHODOLOGIE, 0.95)
- AI-First Role Design —utilise→ 2h d'augmentation IA avant fiche de poste (CONCEPT, 0.93)
- Performance Review Redesign —utilise→ feedback continu IA (CONCEPT, 0.92)
- Valence —a_créé→ AI & the Workforce: The Adoption Gap (EVENEMENT, 0.95)
- Parker Mitchell —dirige→ Valence (ORGANISATION, 0.95)
- Ethan Mollick —affirme_que→ la fonction HR est le levier principal de la transformation IA (AFFIRMATION, 0.98)

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Canonical: https://www.thekb.eu/it/fiches/mollick-valence-ai-hr-playbook-leader-lab-crowd-2025-07-23/